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Épargne salariale : Intéressement, participation et abondement.

Jusqu’à présent nous avons étudié différents supports de placements financiers pour les particuliers : Compte titre, PEA (Plan d’Épargne en Actions), assurance vie et autres. J’espère que vous êtes désormais un peu plus à l’aise avec ces plans d’épargne, leurs objectifs, leurs avantages et inconvénients ainsi que le type de titres qu’ils peuvent contenir. Si la maîtrise de ces produits constitue déjà un long travail, désolé de vous annoncer que nous n’en avons pas fini. Du moins, il reste quelques supports à présenter, qui permettent de placer un type d’épargne bien particulier : l’épargne salariale.

En effet, dans cet article, nous allons explorer et comprendre la nature de cette épargne. Pour cela, après s’être replacé dans le contexte actuel, nous analyserons les différentes sources d’alimentation qui permettent de constituer et faire grossir votre épargne salariale. Puis dans un second article nous détaillerons les différents supports de cette épargne, nécessaires à sa croissance.

Le contexte.

Le PEE (Plan d’Épargne en Entreprise) et le PERCO (Plan d’Épargne pour la Retraite Collectif) sont actuellement au cœur de l’actualité et il me semble indispensable d’en aborder le sujet. En effet, cette multitude (et complexité) des solutions de placements semble, à juste titre, constituer un obstacle à l’effort d’épargne des Français. C’est pourquoi le gouvernement, sous les actions de Bruno Le Maire, s’efforce tant bien que mal de simplifier et de regrouper les différents produits pour apporter de la transparence à l’investisseur. Et il y a du boulot !

Notons que, dans le contexte démographique actuel, les régimes classiques de retraites par répartition semblent être obsolètes. Il fut un temps où l’on travaillait et cotisait 40 ans de sa vie pour 20 ans de retraite, mais aujourd’hui cela ressemble davantage à du 40-30. De plus, les études se rallongent, la reconversion professionnelle prend de l’ampleur et plein d’autres raisons font que le modèle de retraite par répartition arrive en fin de course.

Certes, cela se discute, mais dans tous les cas, l’Etat français appelle le consommateur à contribuer de manière active et complémentaire à sa retraite. Du moins il le pousse à se constituer un patrimoine et à investir en consequence. Cela justifiant la nature des récentes réformes.

Dans ces lignes, nous n’allons pas débattre des réformes mais plutôt nous intéresser aux solutions d’épargne salariale. En quoi cela consiste-t-il et quelle forme cette épargne prend-elle ? Répondre à ces questions va vous permettre d’appréhender au mieux les changements qui vont avoir lieu à court terme. En effet, épargne salariale et épargne retraite s’entrecroisent. Elles ont pour même objectif la constitution d’un patrimoine financier.

Les autres solutions d'épargne.

L’épargne salariale présente beaucoup de particularités par rapport aux solutions d’assurance vie et au plan épargne action (PEA). Pour ces derniers, les versements que vous y faites proviennent de votre compte courant. C’est vous qui décidez du montant de cet apport et il n’y a pas d’avantages fiscaux à l’entrée. Cela implique, entre autres, que vous ne pouvez pas déduire de votre déclaration de revenus ce que vous placez sur un PEA ou sur une assurance vie. Ce sont uniquement les profits générés qui peuvent esquiver l’impôt sur le revenu lors d’un retrait du plan.

Les sources d'alimentation de l'épargne salariale.

L’avantage indéniable de l’épargne salariale c’est qu’elle tire sa source de l’entreprise. Ce n’est pas uniquement le salarié mais aussi la société pour laquelle il travaille qui vont alimenter et remplir le plan épargne. De plus, les versements faits par la société ne rentrant pas en compte dans les revenus du salarié, ils ne seront donc pas imposables. 

Selon la taille et les objectifs de l’entreprise, celle-ci peut avoir recours à différents moyens d’alimentation. L’on parle de l’intéressement et de la participation. Il est important de bien distinguer les deux car l’un est facultatif et l’autre est obligatoire pour les sociétés de plus de 50 salariés.

Les objectifs de l’intéressement et de la participation sont simples : verser de l’argent aux salariés pour un coût moins important que le versement d’un salaire. Un peu comme pour les primes, direz-vous. En pratiquant ces solutions, une entreprise fait d’une pierre deux coups. Elle va fidéliser ses salariés et payer moins de charges salariales.

Soyons plus précis. Pour qu’un salarié touche 1 euro via l’intéressement ou la participation, l’entreprise devra s’acquitter de 1,2€. C’est à dire une taxe forfaitaire de 20% prélevée par l’État. Certes cela reste conséquent mais demeure ridicule par rapport aux charges salariales qui sont proches du double.

Une société a donc tout intérêt à diminuer le salaire qu’elle vous verse au profit d’un intéressement plus alléchant. Toutefois, il existe des limites. 

Abordons maintenant les différences entre l’intéressement et la participation.

L'intéressement.

L’intéressement est facultatif et peut être mis en place dans tout type d’entreprise, y compris dans les associations. Tous les salariés peuvent en profiter, quel que soit leur contrat de travail. Lorsque vous entrez dans une société qui pratique cette solution, elle vous remettra un document expliquant la forme que prend l’intéressement, son mode de calcul et son type de répartition. 

Au niveau de la loi, l’intéressement n’est pas considéré comme étant un élément du salaire de l’employé. Il n’est pas assujetti aux impôts sur le revenu. Cependant le montant versé sera tout de même soumis à la CSG et à la CRDS (environ 8%).

Concernant le montant qu’elle verse et le calcul sur lequel celui-ci repose, l’entreprise fait en réalité un peu ce qu’elle veut. Elle doit cependant suivre des règles bien strictes en matière d’équité et de répartition au niveau de ses salariés.

De ce fait elle peut baser le calcul de l’intéressement soit sur les résultats de l’entreprise soit sur sa performance. Et ensuite choisir parmi différentes combinaisons de solutions pour repartir l’intéressement total.

Le mode de répartition

L’intéressement peut donc être fonction du résultat net ou du résultat d’exploitation de la société (critères de résultats). Mais il peut aussi être fonction de l’augmentation de la qualité de ses produits, du nombre d’unités vendues ou encore d’une ‘soft statistique’ telle que la satisfaction des clients par exemple (critères de performances).

En matière de répartition trois solutions sont envisageables :

  • Nous retrouvons la répartition uniforme qui consiste à diviser le montant de l’intéressement par le nombre de salariés et à le repartir à parts égales.
  • Ensuite, il est possible d’avoir recours à la répartition proportionnelle au salaire. Plus le salaire d’un employé est élevé plus l’intéressement qu’il percevra sera conséquent.
  • La répartition proportionnelle à la durée de présence quant à elle,consiste à différencier les types de contrats entre ceux qui travaillent à temps partiel et ceux qui sont à plein temps.
  • La répartition mixte qui est une combinaison des trois solutions précédentes.

Le choix du salarié

Alors, le salarié se retrouve face à un choix. Il peut demander à percevoir directement le montant de l’intéressement comme un complément de salaire. Dans ce cas, le montant versé devient un revenu variable (comme les primes) et il est soumis à l’impôt.

Cela reste intéressant pour l’entreprise mais, pour le salarié qui prend cette décision, il faut qu’il soit conscient que c’est moins bien qu’une augmentation du salaire fixe. En effet, via l’intéressement, le salarié ne cotise pas pour sa retraite.

Le réel point positif de l’intéressement, c’est d’avoir la possibilité de l’investir directement dans une des différentes solutions d’épargne que l’entreprise vous propose. Si tel est le choix du salarié, il ‘bloque’ alors le montant de l’intéressement dans des investissements financiers et évite ainsi l’impôt sur le revenu. Pour cela il doit ouvrir un compte support du type PEE ou PERCO, dans lesquels il rangera les titres financiers qu’il aura sélectionné.

Cela peut devenir extrêmement intéressant, à condition que les placements et fonds d’investissements disponibles (le plus souvent FCPE et SICAV) soient performants.

Il faut aussi être conscient de ce que signifie ‘bloquer l’épargne’. En effet, suivant le plan choisi, il existe des conditions particulières de retraits pour les fonds engagés. Nous le verrons dans un prochain article dédié aux supports de l’épargne salariale. 

Intéressons-nous maintenant à la participation.

La participation aux résultats.

Soyons brefs et veillons à ne pas représenter les similitudes entre l’intéressement et la participation. Sachez déjà qu’à la différence de l’intéressement, le montant de la participation est par défaut automatiquement dirigé vers un plan épargne entreprise ou un PERCO. Pour cette raison, le montant de la participation peut être légalement plus conséquent que celui de l’intéressement.

La participation aux résultats’, ainsi nommée, est transparente sur son mode de calcul. Ce dernier est identique pour toutes les entreprises (en %) et dépend des bénéfices qu’elles ont dégagés. Le versement d’une participation vers l’épargne de ses employés est obligatoire pour une entreprise qui compte plus de 50 salariés. La méthode de répartition peut être choisie parmi les mêmes possibilités que celles de l’intéressement.

Depuis 2008 l’on peut récupérer directement le montant versé par l’entreprise si c’est le choix du salarié. Dans ce cas cette participation deviendra un élément du salaire et sera soumise à l’impôt sur le revenu. Mais là n’est pas son objectif.

Vous l’aurez compris, il peut être intéressant de placer cette épargne directement sur un des supports proposés par votre entreprise. Nous parlerons plus précisément du PEE, car le PERCO va disparaître progressivement au profit du nouveau PER (Plan Épargne Retraite), objet de la reforme.

C’est pour cela qu’il convient donc de nous intéresser dans un prochain article à ce PEE, à sa gestion et à ce qu’il peut contenir. Mais avant cela, il nous reste un sujet à aborder, celui de l’abondement.

Il s’agit d’un versement complémentaire de la part de l’entreprise pour récompenser l’effort d’épargne d’un employé qui aurait eu recours à un versement volontaire sur son plan épargne.

Les versements volontaires et l'abondement.

En plus de la participation ou de l’intéressement, le salarié peut décider de verser volontairement des fonds sur le support d’épargne entreprise. Il faut bien comprendre qu’agir de cette manière ne vous permettra pas de diminuer vos revenus imposables. C’est pourquoi nous ne conseillerons que très rarement d’avoir recours à ces versements complémentaires en plus de l’intéressement et de la participation. Le PEA étant à notre avis une meilleure solution (plus souple) à cette épargne volontaire.

Cependant, pour contrer cette logique, les sociétés ont recours à l’abondement. Cela consiste en une contribution financière versée par l’entreprise et qui est proportionnelle à l’effort que le salarié fait en réalisant un versement de son plein gré. Cette contribution peut être extrêmement élevée mais il existe tout de même un plafond aux versements que le salarié peut réaliser. Généralement, cet abondement se situe entre 100 et 150 % du montant versé par le salarié et ne peut en dépasser les 300 %.

Dans le cas d’un abondement de 100 % cela signifie que pour 100 Euros versés par l’épargnant, la société rajoute la même somme. Vous comprendrez, avec ce qui va suivre, les raisons pour lesquelles les sociétés ont recours à ces méthodes.

Un financement alternatif pour l'entreprise.

Finalement, au vu des titres et parts de FCP que le salarié va pouvoir mettre dans son PEE, cela va bénéficier à l’entreprise. En effet, même si la gestion du PEE est externalisée de la société (gestion par des organismes spécialisés), il est possible que l’objectif de cette dernière soit d’inciter ses salariés à prendre part au capital de l’entreprise. De cette façon le PEE de l’employé sera en fait composé d’actions de l’entreprise au sein de laquelle il travaille.

Il s’agit donc d’une solution de financement non négligeable pour la société qui se développera grâce à l’aide de ses propres salariés. Ces derniers seront récompensés par la valorisation de leurs titres si elle arrive à faire bon usage de ces fonds. En tout cas, l’on voit clairement l’intérêt de lier l’employé à son entreprise.

Maintenant que nous avons bien avancé dans le domaine de l’épargne salariale et de l’origine des fonds qui lui seront dédiés, nous pouvons aborder dans un second article les détails du PEE, support phare de l’épargne d’entreprise.

À de suite !

Etienne Monceau

À propos de l'auteur

Etienne

Co-fondateur de Sans Cravate et auteur de « Débuter en bourse », il a à coeur de transmettre sa passion pour l’économie, l’analyse des marchés financiers et la Bourse.

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